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都吃這么多官司了,員工自動離職還敢這么處理?

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作者:陳宇來源:指尖HR網址:https://www.www.hixznjiw.cn

 自動離職,正邦人力

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  對于HR來說,最艱難的一項工作可能就是處理員工關系了,從入職到離職,每一步都不容小覷,因為一不小心就會惹上官司,特別是遇上辭職、開除、裁員等情況。


  作為一名資深的HR,解除了那么多勞動合同,遇到“自動離職”的員工還這樣處理或許已經為公司埋下了隱患!


  我們一起來看一個案例。


【事件回放


        2012年4月,張某入職某公司,簽訂了為期三年的勞動合同,2014年11月1日,張某因孩子問題向公司請假兩天,兩天后,張某未到公司上班,負責人向其打電話詢問原因,張某只說暫時無法回去上班。


  其后,公司認定張某系自行離職,與其解除了勞動合同,并郵寄了解除勞動合同的通知書,張某收到通知書后不服,認為公司系違法解除勞動合同,隨后,向仲裁委員會申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金25252.5元。


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【仲裁裁決


  仲裁委經審理認為,公司提交的文件不足以證明其主張,故公司將張某辭退的行為系違法解除勞動關系。


 據此,支持張某要求公司支付違法解除勞動關系的賠償金25252.5元的請求。


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【溫馨提示


  勞動者在自動離職時,未提出解除勞動合同因勞動合同法第三十八條第一款規定的情形,其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。


  單方解除勞動合同后,勞動者要求用人單位支付經濟補償金的請求不能得到支持。


如何定義自動離職?


  自動離職是指勞動者不向用人單位打招呼,隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為。


  勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發的爭議。從勞動爭議處理實踐來看,按自動離職處理的情形主要有:


  一是因勞動者本人原因不辭而別,這里的本人原因包括身體素質、業務素質、溝通能力、家庭變故、生活環境等因素;


  二是勞動者無故曠工達到一定期限,其中“曠工”是指未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由;


  三是勞動者出國逾期未歸。


  對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面:


1、自動離職事實的確認


  認定勞動者自動離職應把握三點:


  第一,勞動者有離開企業且在規定時限內不愿回企業的主觀意愿;


  第二,未履行相關手續或雖履行了手續但未經企業批準;


  第三,超過規定的時限。


2、用人單位解除勞動合同的合法性審查


  勞動者未按規定履行請假手續而擅自離崗且無正當理由,其行為是不符合法律規定的。


  企業應結合《勞動合同法》第三十九條制定規章制度,將自動離職納入嚴重違反規章制度的范疇,做到在處理員工自動離職時有據可依。


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  解除勞動合同絕沒有想象中那么簡單,隨時可能會引官司上身,不僅浪費時間又會給企業帶來巨額經濟損失!

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  綜述,企業需要注意管理離職手續,由于我國法律中沒有做出明確的規定,因此員工自動離職,用人單位應做到規范管理,避免勞資糾紛。


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